Disclaimer

Quiero empezar dejando clara que es mi visión personal y creada a partir de la observación parcial de lo que hay a mi alrededor y las experiencias vividas.

Fin Disclaimer

Tenía pensado escribir sobre este tema tras recibir hace unos días el enésimo email de un recruiter profesional, y como tengo tan abandonado este blog (hace un año del último post) quedó en una intención... hasta que leí La Bonilista de David Bonilla "El recruiting está roto" sobre este tema (si no estáis suscritos ya estáis tardando amiguitos en hacerlo aquí).

Hay recruiters y recruiters, como hay programadores y programadores, esto es una obviedad, lo sé. En los últimos tiempos, como dice David, van a saco, lo cual es buena señal para nuestro sector, hay oferta. También he constatado en los 2 últimos años que Europa nos busca. La mayoría de los contactos que he recibido han sido para Londres, Bruselas o Amsterdam. Supongo que somos más baratos, también.
Y en los últimos meses Barcelona se ha sumado a esta lista de ciudades con ofertas laborales por lo que veo en mis emails.

El problema que veo en los recruiters son las maneras y el enfoque que hacen hacia el sector.

El último recruiter que me contactó me envió un email en un tono que a mi me pareció demasiado agresivo. Me acusaba directamente de no haberles cogido el teléfono y que me querían hacer una entrevista. Así, directamente y sin habernos conocido antes.
Es muy importante cómo te diriges a tu interlocutor y sobre todo en un email, donde el tono y el lenguaje no visual no aportan nada al mensaje y todo puede malinterpretarse. Mi respuesta fue educada (eso creo) pero contundente:

• No respondo llamadas de teléfono con identificación oculta, suelen ser spam
• Dices que has visto mi curriculum, pero ¿dónde? Puede estar desactualizado ya que estoy dado de alta en muchos job boards y otros sitios.
• ¿Quieres hacerme un ENTREVISTA? Yo no la he pedido. Si hubieras dicho que QUIERES QUE NOS CONOZCAMOS y hablar de una oferta habría sonado mucho mejor. Yo no pienso pasar ningún "examen" que no he solicitado y que no sé para qué es.

Ante mi email, su respuesta fue mucho más adecuada a lo que es una entrada a puerta fría. Bastante más abierto y cordial, aunque cometió otro error típico de quien no conoce mucho el sector, usar palabras y frases tipo que ya no aportan nada de interés es para una gran empresa que no te puedo decir (vale, será una consultora), un gran proyecto con tecnología puntera (seguro que es Java, ya ya) y a continuación lo rellenas de un listado genérico de tecnologías (sí, era Java y JQuery entre otras).
Muy bien, gracias, acabas de romper cualquier interés que pudiera tener.

Ese es el problema de los malos recruiters, búsquedas en Linkedin u otros portales de empleo, mensajes ambiguos, genéricos y han llevado las malas prácticas de esos job boards al sector del recruiting y eso, amigos, no justifica el % que os lleváis por vuestro trabajo. De verdad, no.

David en su Bonilista habla de porcentajes que debe emplear el recruiter en su trabajo diario. No está mal, pero no comparto plenamente esa idea.
Para mi el recruiter es el primer paso de un largo proceso de selección. Tiene que saber de lo que habla y lo que busca, pero no es necesario que sea un experto o que esté empapándose de todo nuestro mundo, ni vivir haciendo aplicaciones.
Deberá buscar en bases de datos, involucrarse en comunidades para darse a conocer pero sin molestar, sin hacer ruido o llenar de spam de ofertas esas comunidades. También deberá tirar de contactos, enlaces en otras empresas, saber quién está libre, seguir a profesionales que un día le interesaron para ver si alguna vez puede haber una oportunidad de llegar a ellos u ofrecerles algo que les interese.
Tras ese trabajo previo, localizadas las personas que le interesen para el puesto que quiere cubrir deberá contactar con ellos, tantear si estarían interesados, aplicar sus conocimientos propios de Recursos Humanos y Psicología para hacer el primer filtro.

Tras ese paso llega el segundo, que para mi es el técnico, y que lo debería hacer la plantilla. Si es para cubrir un puesto muy específico que en la plantilla nadie domina, lo que el equipo evaluará será solo la parte de trabajo en equipo, compañero nuevo, podemos convivir con él, trabajar juntos, sentirnos cómodos, ver si viene con nuevas ideas para mejorar los procesos, ver si se acopla perfectamente a los procesos actuales. Si se pueden evaluar las aptitudes técnicas, quién mejor que el propio equipo, que saben las necesidades reales que tienen, lo que requieren de la nueva incorporación para ver si es verdad, si se defiende o sólo es humo lo que vende.

El tercer filtro vendría por parte de los responsables de la empresa, jefes, manager, jefe de equipo o como lo queramos llamar.

Finalmente, si todo ha ido ok es cuando se habla del tema contractual, salario, vacaciones, perks, lo que sea. Probablemente ya se haya comentado en la primera fase, pero es en esta donde se cierra el acuerdo de las dos partes. Normalmente será simplemente la firma y cerrar la fecha de incorporación.

Este es mi simple punto de vista, espero haber aportado algo.